La dirompente digital trasformation sta radicalmente ridisegnando il mondo del lavoro e la sua trasformazione è rappresentata anche dallo scarto generazionale che scardina gli equilibri noti.
La knowledge economy, l’economia della conoscenza, infatti, porta con sé cambiamenti ben più importanti rispetto alle precedenti rivoluzioni tecnologiche e il lavoro, che lo si debba trovare o cambiare, è spesso vissuto con uno stato d’animo ansiogeno.
Le sfidanti nuove tecnologie e la competizione nel mondo del lavoro sono sentite in maniera più determinante negli over50 che con tutta evidenza trovano più difficile ed incerto l’approccio ad un mercato in continua evoluzione, nel quale possono trovare difficoltà a riconoscersi. Inoltre, a complicare lo scenario due aspetti che non possono essere considerati marginali: la crisi pandemica da Covid 19 e i cambiamenti demografici con il conseguente invecchiamento della popolazione, che porta con sé la necessità di un continuo adattamento alle nuove richieste del mondo del lavoro.
Il progressivo squilibrio tra popolazione attiva e inattiva, che riguarda la maggior parte dei Paesi dell’Unione europeaincide, infatti, sulle dinamiche del mercato del lavoro che devono essere affrontate con una visione d’insieme sotto il punto di vista politico, economico e sociale.
Per fare in modo che l’era digitale sia inclusiva è necessario garantire modelli di business capaci di integrare la valorizzazione del capitale intellettuale con l’allungamento della vita lavorativa, evitando un’uscita prematura dal mercato degli over 50.
Abbiamo voluto affrontare questa tematica confrontandoci con Natasha Valentine, Program Director del Full Time Master in Human Resources Management e dello Specialized Master in HR & Organization di Rome Business School che ha dichiarato:
“La pandemia di Covid-19 ha portato alla creazione di nuovi asset nel mercato del lavoro. Le aziende hanno dovuto affrontare nuove sfide in un mondo interconnesso dove gli scenari sono cambiati rapidamente, così come la mentalità dei futuri lavoratori. Cambiare lavoro a 50 anni può essere difficile, ma non impossibile. Uno dei principali ostacoli per gli over 50 è la paura di non essere in grado di competere con i lavoratori professionali più giovani, perché la scarsa fiducia in se stessi in una fase di transizione lavorativa può essere alterata. È quindi necessario adottare un atteggiamento positivo, credere in se stessi, nella consapevolezza delle proprie capacità e nel valore aggiunto della propria esperienza, che è ancora un plus importante in qualsiasi tipo di organizzazione, e lavorare sulle hard skills.”
Lavoro e formazione sono sempre più inseparabili: questo è ancor più vero per gli over 50.
Arricchire il proprio bagaglio culturale e formativo è un ottimo modo per accrescere il proprio curriculum vitae ed avere maggiori chance per riqualificarsi professionalmente in un mercato del lavoro iper competitivo, dove c’è sempre qualcosa di nuovo da imparare o un cambiamento a cui adattarsi.
“Ai professionisti oggi vengono richiesti alti livelli di resilienza che spingono verso la necessità di acquisire nuove abilità. Si possono partecipare a programmi di upskilling che mirano a far sviluppare al lavoratore nuove competenze nel suo settore, una sorta di aggiornamento delle conoscenze. Oppure attraverso il reskilling con il quale si possono acquisire abilità per ricoprire un ruolo diverso dal proprio, un vero percorso di riqualificazione. E’ importante per un’azienda lanciare il messaggio dell’inclusione dell’età. I lavoratori più anziani stanno tornando a scuola e non c’è nulla di cui vergognarsi.”
’invecchiamento della forza lavoro all’interno di una organizzazione, può essere affrontata attraverso politiche e iniziative mirate a valorizzare i punti di forza delle diverse generazioni.
Secondo questa impostazione il cambiamento della cultura del lavoro si fonda su nuovi paradigmi.
Il gap generazionale non è più visto come un problema da risolvere con una uscita prematura degli over 50, ma una opportunità di crescita per tutti. I senior, portatori di competenze relazionali derivanti dall’esperienza professionale e personale, e i junior forti di competenze tecniche derivanti dalle conoscenza delle tecnologie sono uniti in un percorso strutturato per esprimere, ognuno per il proprio ambito, il pieno potenziale.
Il luogo di lavoro è inteso come un ambiente di apprendimento culturale. Tutti devono avere l’opportunità per migliorare se stessi a prescindere dall’età. Ci sono diversi stili e differenti metodi di apprendimento. Una via è certamente rappresentata dal mentoring inverso, una sorta di tutoraggio invertito dove il senior, l’allievo, impara dal junior, il mentore. Questa pratica permette uno scambio effettivo di informazioni: i più anziani sono aggiornati da un bagaglio di conoscenze digitali che difficilmente avrebbero potuto acquisire in autonomia. I più giovani acquisiscono esperienze delle dinamiche aziendali e imparano il problem solving. Entrambi sviluppano il pensiero critico, migliorano le relazioni intergenerazionali, creando un team coeso e privo di conflitti.
Il settore delle risorse umane è certamente l’ambito del sapere tra quelli maggiormente sensibili ai cambiamenti che interessano quotidianamente il mercato del lavoro, perché si occupa della gestione complessiva dell’organizzazione aziendale.
La gestione delle risorse umane è un ruolo di vitale importanza perché elabora piani di sviluppo del personale per valorizzare le competenze di tutte le risorse e gestisce le attività di formazione. Inoltre, è strategico perché gioca un ruolo attivo nel rendere i dipendenti partecipi della cultura aziendale: i professionisti delle risorse umane aiutano a guidare la trasformazione del business e a rendere la loro organizzazione orientata al futuro.
“Questo è un momento esfidante e stimolante per essere un HR, perché si prende una parte attiva nel cambiare un’organizzazione. I giovani lavoratori sono i protagonisti di questo cambiamento e il contesto storico del post-pandemia, questo è il momento migliore per attuarlo. Il passato è passato, il futuro è adesso, e con questo dettame si lavora per creare una nuova immagine professionale. In questo contesto, l’employer branding è un fattore chiave per attrarre nuovi talenti. Anche le HR Analytics sono molto richieste sul mercato perché la comprensione dei dati sta diventando sempre più importante ogni giorno nelle decisioni aziendali. Ma questi sono solo esempi perché le opportunità sono davvero molteplici. È importante però seguire le proprie inclinazioni e non limitarsi nel farlo. Bisogna affinare le proprie competenze e mettersi in linea con quello che le aziende cercano“.
Natasha Valentine è una dinamica professionista delle risorse umane con oltre 20 anni nel campo delle risorse umane. L’esperienza, le passioni e le competenze di Natasha includono reclutamento, politiche e procedure. Attualmente lavora come Program Director del Full Time Master in Human Resources Management e Management dello Specialized Master in HR & Organization di Rome Business School.
“Uno dei piaceri del mio ruolo è interagire con giovani studenti da tutto il mondo e vederli abbracciare e crescere in questo settore. Avere una piccola parte nell’aiutare qualcuno lungo il suo percorso di carriera e vederli elaborare mi ricorda perché mi piace aiutare gli altri“.
Come leader esperto di risorse umane senior, Natasha ha usato il suo background di risorse umane e una miscela di esperienza all’interno del processo di insegnamento per influenzare il cambiamento positivo per coloro a cui insegna.
