Durante uno degli appuntamenti del ciclo di Workshop di Rome Business School, organizzato dal Career Services, Alessandro Marangi — Global Senior Talent Acquisition Partner in Johnson & Johnson e Senior Career Strategist con esperienza in Microsoft, McKinsey e Novartis — ha offerto una lettura chiara e aggiornata di come funziona realmente la mobilità internazionale nel 2026.
In particolare, il workshop ha evidenziato un punto fondamentale: le opportunità di carriera globale non dipendono solo dalle competenze, ma anche da sistemi legali, decisioni aziendali e dinamiche geopolitiche che influenzano l’accesso ai mercati del lavoro.
Nel 2026, la mobilità internazionale non funziona come un sistema unico, ma come un modello a due livelli.
Da un lato troviamo la libera circolazione, che riguarda i cittadini UE ed EFTA. In questo caso, il processo è relativamente semplice: un contratto di lavoro e la registrazione locale sono generalmente sufficienti. Di conseguenza, non sono previsti quote o test del mercato del lavoro.
Dall’altro lato esiste il sistema dei cittadini extra-UE, che segue regole molto più rigide. In questo caso, infatti, è quasi sempre necessario uno sponsor aziendale, oltre a requisiti aggiuntivi come soglie salariali e verifiche sull’assenza di candidati locali disponibili. Dopo la Brexit, anche i cittadini britannici rientrano in questa categoria.
Di conseguenza, la nazionalità determina il punto di partenza ancora prima che il CV venga preso in considerazione.
Lavorare all’estero offre vantaggi evidenti. Ad esempio, consente di accedere a salari più elevati in mercati più forti, accelerare la crescita professionale e lavorare in team internazionali altamente qualificati. Inoltre, può rafforzare significativamente il proprio profilo professionale e aprire l’accesso a settori non disponibili nel Paese d’origine.
Tuttavia, è importante considerare anche i costi reali. Questi includono complessità legali, riconoscimento delle qualifiche, distanza dalla propria rete personale e differenze nei sistemi fiscali e previdenziali. Inoltre, il periodo di adattamento può influire significativamente sull’esperienza complessiva.
Per questo motivo, le carriere internazionali di successo si basano sulla consapevolezza, non sulle supposizioni.
Il panorama della mobilità internazionale sta cambiando rapidamente.
In primo luogo, la libera circolazione si sta restringendo. Anche all’interno di contesti avanzati come l’Europa, molti lavoratori non UE devono oggi affrontare procedure più complesse.
In secondo luogo, le soglie salariali stanno aumentando. Ad esempio, la EU Blue Card in Germania richiede nel 2026 circa 50.700 euro annui, mentre nel Regno Unito la soglia per il visto Skilled Worker è di circa 41.700 sterline. Di conseguenza, alcune posizioni che in passato erano idonee oggi non lo sono più.
Infine, il datore di lavoro è diventato il vero gatekeeper. Senza un’offerta di lavoro e uno sponsor, nella maggior parte dei casi non è possibile accedere al mercato del lavoro locale. Per questo motivo, la strategia di carriera deve iniziare prima ancora della fase di selezione.
Nonostante le restrizioni, la domanda di talenti internazionali rimane elevata.
In particolare, i settori più dinamici sono:
Questi settori sono spesso inclusi nelle liste di carenza di competenze e beneficiano di percorsi di immigrazione agevolata.
Nel 2026, i professionisti utilizzano principalmente quattro canali:
Ogni percorso presenta requisiti specifici e livelli di flessibilità differenti.
Nel sistema attuale, il processo parte quasi sempre dall’azienda.
Infatti, il datore di lavoro deve spesso dimostrare di non aver trovato candidati locali o europei idonei per la posizione. Per questo motivo, la sponsorizzazione è una fase critica.
Inizialmente, il lavoratore è vincolato all’azienda sponsor e alla posizione specifica. Tuttavia, la flessibilità aumenta nel tempo, soprattutto dopo i primi anni di impiego.
Per questo motivo, comprendere le regole dello sponsorship è fondamentale già prima di accettare un’offerta.
La EU Blue Card è pensata per lavoratori altamente qualificati.
Generalmente richiede:
È uno dei percorsi più rapidi per i professionisti extra-UE che vogliono lavorare in Europa.
Il trasferimento intra-company rappresenta una soluzione relativamente fluida, ma legata alla durata dell’incarico e all’azienda di appartenenza.
Al contrario, i job seeker visa, come la Opportunity Card tedesca, consentono di entrare nel Paese senza offerta di lavoro e cercare direttamente sul mercato locale. Tuttavia, richiedono pianificazione finanziaria e preparazione anticipata.
Uno degli errori più diffusi è confrontare gli stipendi solo in termini lordi.
In realtà, ciò che conta è il reddito netto. Tasse, contributi, costo della vita e soprattutto affitto possono cambiare radicalmente il potere d’acquisto.
Ad esempio, città come Zurigo, Londra o Dublino presentano costi abitativi molto elevati che incidono significativamente sul salario reale.
Per questo motivo, il confronto corretto è sempre tra reddito netto e costo della vita.
Per prendere decisioni efficaci sulla carriera internazionale è utile porsi tre domande:
Rispondere a queste domande in anticipo riduce errori e aspettative irrealistiche.
Nel 2026, le carriere internazionali non dipendono più solo dal talento. Dipendono soprattutto dalla capacità di comprendere i sistemi di mobilità, le regole legali e le dinamiche degli sponsor aziendali. In questo contesto, la strategia è diventata tanto importante quanto le competenze.
Se sei un giovane professionista, uno studente o un early-career talent e vuoi costruire una carriera internazionale, comprendere le regole della mobilità globale è il primo passo fondamentale.
Se vuoi imparare a navigare sistemi di visto, sponsorship aziendali e mercati del lavoro internazionali con un approccio strategico, Rome Business School può aiutarti a sviluppare le competenze necessarie per avere successo. Contatta il nostro Admissions Team per scoprire il programma più adatto ai tuoi obiettivi di carriera e inizia a costruire il tuo percorso internazionale con consapevolezza.
