Alcune citazioni sui millennial possono dare un’immagine di chi sono:
“Le persone che lavorano per te non stanno costruendo un’azienda per te, lo fanno per se stesse: è il centro del loro universo. Il fatto che sia il CEO non significa che vengono a lavorare ogni giorno per renderti felice. Vogliono essere felici ed è tuo il compito di fare in modo che lo siano”. [Ben Lerer, Thrillist]
“Anche i dipendenti più capaci hanno spazi di crescita in alcune aree e non fai loro un buon servizio se il massimo che sai dire è “Sei fantastico! “Per quanto siano in gamba, pensa ai modi in cui i dipendenti potrebbero crescere verso il ruolo cui potrebbero aspirare tra due, cinque o dieci anni.” [Kathryn Minshew, The Muse]
Ecco le qualità in termini di punti di forza, personalità, abilità e tratti che i millennial portano nel posto di lavoro:
Ecco le aspettative rilevanti che i millennial hanno nei confronti del top management e dei datori di lavoro in genere:
Ecco alcuni suggerimenti su come coinvolgere e impegnare i millennial sul luogo di lavoro e relazionarsi con loro per ottenere il meglio:
1. I datori di lavoro e il management devono garantire leadership e guida: i millennial vogliono poter contare su di te, imparare e ricevere feedback quotidiani da te. Vogliono essere partecipi dell’intero progetto e conoscere ciò che suscita sensazione. Quindi, organizza in modo da dedicare molto tempo alla formazione e all’addestramento e sii consapevole di questo impegno nei confronti dei millennial quando li assumi. Meritano e pretendono che dedichi te stesso al loro successo.
2. I datori di lavoro e il management dovrebbero incoraggiare i millennial e consentire loro di essere creativi: incatenarli alla scrivania e seppellirli in routine noiose è il modo più rapido per avere lavoratori scontenti e poco ispirati. Viceversa, la direzione dovrebbe rendere meno rigida l’organizzazione del lavoro e lasciare spazio all’innovazione da parte loro. Cercano compiti sempre diversi nel loro lavoro. L’ultima novità è il loro mantra. Non annoiarli, ignorarli o banalizzare i loro contributi.
3. I datori di lavoro e il management dovrebbero dare priorità all’equilibrio vita-lavoro: I millennial possono essere impiegati per svolgere più attività insieme, ma danno grande valore all’equilibrio vita-lavoro e ai datori di lavoro che garantiscono questo equilibrio nella loro azienda. Possono partecipare ad attività sportive, impegnarsi in molteplici iniziative, fare il tifo per la squadra aziendale e trascorrere molto tempo con la famiglia e gli amici. Lavorano sodo, ma non rientrano nello schema della settimana lavorativa di sessanta ore dei Baby Boomers. La casa e passare il tempo con i bambini e la famiglia sono le priorità. Bisogna non perdere di vista questo. L’equilibrio e lo svolgimento di più attività sono le cose che contano di più per i dipendenti di questa generazione ed è un rischio e un pericolo ignorarlo.
4. I datori di lavoro e il management dovrebbero sfruttare l’attitudine dei millennial al lavoro in team: Bisognerebbe incoraggiare i millennial a partecipare ai team e organizzare ambienti di lavoro che danno risalto al lavoro di gruppo. Sono abituati a lavorare in squadra e in gruppo. Rispetto all’approccio da ranger solitario delle generazioni precedenti, i millennial credono davvero che un team possa ottenere di più e meglio. Sono abituati al successo di squadra fin dall’adolescenza. Osserva chi partecipa alla partita di pallavolo durante i picnic aziendali a prescindere dall’età. I millennial fanno gruppo e giocano in squadra; puoi anche dirigere, allenare e formare i tuoi millennial come una squadra.
5. I datori di lavoro e il management dovrebbero riconsiderare i loro pregiudizi sui millennial: I millennial godono di una reputazione ingiusta e spesso infondata sul posto di lavoro. Sono considerati dai colleghi più anziani come egocentrici, sleali e irrispettosi. Inoltre, possono essere giudicati inclini a cambiare spesso lavoro, ad avere elevate aspettative di carriera e difficili da gestire. Sorprende che questi stereotipi negativi possano causare preoccupazioni ai dirigenti e agli stessi millennial che entrano in azienda, aumentare le tensioni all’interno dei team e, in ultima analisi, costare all’organizzazione una perdita di talenti? La qualità distintiva di ogni buon manager è mettere da parte i pregiudizi e trattare ogni dipendente in base ai suoi meriti. Ricorrere a generalizzazioni per descrivere qualcosa tanto articolata e complessa come la cultura nel luogo di lavoro non avrà mai successo.
6. I datori di lavoro e il management dovrebbero sapere che il denaro non è tutto per un millennial: I millennial capiscono il valore del denaro, ma non è la loro motivazione principale. I millennial sono particolarmente motivati da posizioni dinamiche e interdisciplinari. Cercano anche posti di lavoro che consentano loro di essere in contatto con persone interessanti, di imparare da loro e di interagire con altri professionisti e team. Ciò che apprezzano di più è l’attrattiva del lavoro in se stesso, la mobilità (sia geografica che degli incarichi), l’opportunità d’incontrare persone e di navigare in rete e l’atmosfera rilassata. Amano riuscire a “personalizzare” il proprio pacchetto retribuivo con elementi come giorni liberi, orari flessibili, telelavoro e sconti. Sebbene le loro motivazioni e obiettivi professionali differiscano da quelli dei loro predecessori, i millennial sono anche ambiziosi. Possono non aspirare ad avere molti incarichi diretti o un particolare titolo professionale, ma sono interessati a raggiungere posizioni dirigenziali che consentono d’incidere sulla realtà che li circonda.
I sistemi attuali di lavoro e i relativi criteri di ergonomia, stabiliti dalle imprese di una volta, sono stati sviluppati per adattarsi ai caratteri distintivi delle generazioni presenti nella forza lavoro. Tuttavia, i millennial adesso ne fanno stabilmente parte e li disferanno per ridefinire il modo in cui il lavoro sarà organizzato. Pertanto, l’approccio efficace per i massimi dirigenti e i datori di lavoro è comprendere, apprezzare e iniziare a integrare e rivedere i loro attuali criteri di coinvolgimento dei dipendenti, i sistemi di apprendimento e formazione, le strategie per trattenerli, i programmi retributivi e di welfare aziendale, i sistemi di rotazione, gli orari di lavoro e le strategie decisionali perché la generazione dei millennial porta con sé abilità, sfide e potenzialità uniche che avranno un serio impatto sulla sopravvivenza e la produttività delle organizzazioni.
Matthew Nesiayali
Master in International Human Resources Management
