Rome Business School Corporate Education, in collaborazione con Winning Women Institute, ha ospitato il workshop “Organizational Culture and its Impact on DE&I” (Cultura Organizzativa e il suo Impatto su DE&I). L’evento ha riunito manager e direttori HR di organizzazioni leader come Enel, ItaliaCamp, Polo Strategico Nazionale, Numia e Subdued, che hanno condiviso prospettive ed esperienze su come la cultura organizzativa plasmi le pratiche di diversità, equità e inclusione.
La discussione ha evidenziato come la cultura aziendale, espressa attraverso la visione e i valori dichiarati, debba tradursi in una cultura organizzativa vissuta, manifestata nei comportamenti quotidiani, nelle relazioni e nei processi decisionali. Definire i valori è solo il primo passo: la vera sfida è radicarli nella vita di tutti i giorni. Come ha sottolineato Esterina Perrotta, HR Director del Polo Strategico Nazionale: “La vera sfida non è solo definire i valori aziendali, ma assicurarsi che le persone li abbraccino e li vivano ogni giorno.”
Le testimonianze hanno illustrato come la cultura plasmi la vita organizzativa in modi diversi. In un’azienda giovane e in crescita come Numia, Roberta Ficorella, HR Director, ha osservato che “la vera performance emerge quando le persone abbracciano e si identificano con la cultura aziendale”, sottolineando l’importanza dell’allineamento autentico con i valori.
Nelle organizzazioni più grandi, la sfida assume una portata più ampia. Donatella Pugliese, Head of People Care di Enel, ha sottolineato che la cultura non può restare confinata alle Risorse Umane, ma deve permeare l’intera azienda: “La cultura aziendale è autentica solo se è condivisa in tutta l’organizzazione, raggiungendo anche la forza lavoro operativa che è il vero cuore del business.”
Il tema delle generazioni più giovani è stato sollevato da Luca Ferretti, Global HR Director di Subdued, il quale ha evidenziato l’importanza di bilanciare l’inclusione con feedback chiari e costruttivi, specialmente in settori in cui la comunicazione e la rappresentazione hanno un impatto diretto sulla percezione del mercato.
Luigi Mazza, CEO di ItaliaCamp, ha sottolineato come i cambiamenti nella leadership possano rimodellare i valori e le priorità aziendali, rendendo la coerenza culturale cruciale durante le transizioni organizzative.
Le discussioni hanno rivelato che il DE&I non può essere ridotto a un unico modello universale. Assume diverse sfumature a seconda del settore, del contesto culturale e dell’esperienza individuale. Nelle aziende orientate al consumatore, come la moda, ad esempio, la rappresentazione della diversità attraverso prodotti, comunicazione e testimonial coinvolge scelte sensibili, plasmate da regolamenti, percezioni sociali e identità personali. La diversità non è quindi solo un KPI, ma una realtà vissuta che cambia a seconda dei Paesi e degli individui.
Il workshop ha rafforzato l’idea che la cultura organizzativa è una leva strategica: influenza performance, innovazione e coinvolgimento ed è essenziale per la sostenibilità a lungo termine. Tuttavia, i partecipanti hanno anche notato che spingere troppo sulla DE&I, trattandola come un insieme rigido di regole, potrebbe rischiare reazioni negative. L’inclusione autentica deriva dall’equilibrio: principi chiari, governance solida e la capacità di adattarsi a sensibilità diverse senza imporre un modello unico per tutti.
Tra gli spunti chiave emersi c’era l’ambizione di creare un osservatorio sulla cultura organizzativa e il suo impatto sul DE&I, finalizzato a studiare la complessità dei diversi contesti aziendali e fornire strumenti per comprenderli e affrontarli al meglio.
