Cambia la figura professionale della sostenibilità: l’ESG manager appare come una sintesi di competenze e funzioni già presenti in azienda, chiamata a tradurre obiettivi ambientali, sociali e di governance in decisioni operative. L’ESG manager del futuro dovrà essere meno specialista di sostenibilità e più interprete della trasformazione aziendale, capace di dialogare con il CFO e con il responsabile HR, con la produzione e con la supply chain. Non solo, è sempre più richiesta, ma scarseggia: nel 2025 le imprese italiane hanno programmato quasi 2 milioni di inserimenti con competenze specifiche in ESG, un terzo del totale degli inserimenti, e per oltre la metà dichiarano difficoltà a trovare i candidati giusti.
Il LinkedIn Green Skills Report 2025 rivela quali i profili più richiesti: per la prima volta, il 53% delle assunzioni di professionisti con competenze green nel mondo interessa ruoli tradizionali, dalla finanza alle risorse umane, e per questi profili il tasso di assunzione supera del 46,6% la media. Infine, pesano di più le competenze trasversali, ritenute necessarie nell’80% degli stessi, e richieste in modo elevato nel 40% di essi.
Queste tra le analisi contenute nel Report “Green job e dimensione ESG: dove si crea davvero lavoro?”, curato da Alessandro Franceschini, Program Director dell’Executive Master in Sostenibilità ed Economia Circolare di Rome Business School, e da Valerio Mancini, Direttore del Centro di Ricerca Divulgativo di RBS. Lo studio cerca di rispondere alla domanda “dove si crea davvero lavoro con la transizione ecologica e quali condizioni permettono di trasformare la sostenibilità in un’opportunità occupazionale ed economica concreta?”.
Per gli autori la transizione ecologica trasforma soprattutto il contenuto di ruoli già presenti nelle imprese, dagli acquisti alla produzione, dalla finanza alle risorse umane, e solo in parte genera professioni nuove. Il responsabile acquisti che sceglie i fornitori in base a criteri energetici e di tracciabilità, per esempio, contribuisce alla transizione pur svolgendo una professione che nessuna classificazione definisce “verde”. “La sostenibilità tende sempre più a perdere il carattere di ambito separato della compliance per diventare una componente delle strategie industriali e competitive”, osserva Mancini.
Accanto alla flessibilità, nei green job le imprese chiedono capacità di lavorare in gruppo (85,8%), in autonomia (84%) e di risolvere problemi (83,5%); mentre nel complesso le competenze trasversali sono necessarie in oltre l’80% delle posizioni e a un livello elevato in più del 40%.
Questo dato indica come sta cambiando la figura professionale della sostenibilità. L’ESG Manager integra competenze già presenti in azienda, trasformando gli obiettivi ambientali, sociali e di governance in azioni e scelte concrete. Lo studio Sustainable Horizons 18 (2026), che ha coinvolto 138 professionisti britannici della sostenibilità, indica che le capacità relazionali, valoriali e organizzative sono decisive per accompagnare le imprese nel cambiamento, pur risultando sottovalutate rispetto a quelle tecniche. Un insieme di competenze così ampio aiuta a spiegare perché trovare queste figure sia complicato: secondo dati Unioncamere-MLPS Sistema Informativo Excelsior 2025, le imprese dichiarano difficoltà di reperimento nel 53,4% dei casi, contro il 43,7% delle altre professioni.
Una domanda a due velocità
Per capire dove nasce il lavoro, la ricerca distingue tre aree che si sovrappongono, ovvero le professioni impegnate direttamente nella produzione di beni e servizi ambientali, le occupazioni tradizionali che richiedono competenze green e le funzioni aziendali che integrano criteri ambientali, sociali e di governance. Secondo Unioncamere-Excelsior, l’attitudine al risparmio energetico è richiesta per il 79,8% delle entrate programmate, cioè dei fabbisogni di personale che le imprese dichiarano per l’anno, a segnalare quanto queste competenze siano cercate anche fuori dalle professioni green in senso stretto.
Ne esce una domanda a due velocità. ”Da una parte crescono le esigenze di specialisti capaci di presidiare ambiti tecnici complessi, dall’altra aumenta la necessità di diffondere competenze di base tra manager, tecnici, addetti alla produzione, logistica, amministrazione e acquisti”, spiega Franceschini. Le cause del divario tra domanda e offerta sono la distribuzione disomogenea delle competenze sul territorio, la difficoltà delle imprese nel definire profili chiari, la rapidità dei cambiamenti tecnologici e la distanza tra formazione e processi produttivi.
La domanda di green job va letta guardando insieme quote e volumi. Secondo Unioncamere-Excelsior competenze ESG sono richieste per il 69,8% delle entrate programmate nell’industria e per il 21% nei servizi, con punte dell’87,4% nelle costruzioni e del 73,9% nella logistica, ma si tratta di incidenze sulle assunzioni di ciascun comparto, e un settore con una quota altissima può assumere meno di uno più grande. Nell’industria la domanda risponde a obblighi ambientali e trasformazione tecnologica dei processi. Nei servizi la sostenibilità si vede meno e si intreccia con il digitale, per esempio in logistica e nel monitoraggio energetico, tanto che diventa difficile separare le due transizioni.
Sul piano territoriale, gli annunci di lavoro online che richiedono competenze green, raccolti dal Web Intelligence Hub di Eurostat ed elaborati dal CRISP dell’Università di Milano-Bicocca, offrono una prova indiretta della crescita della domanda: tra il 2019 e il 2025 la loro quota sul totale degli annunci è passata in Italia da circa l’1,5% a circa il 2,3%, con un aumento in tutte le aree e il Sud e le Isole in testa, con circa il 4,8%.
L’agricoltura è tra i casi più concreti, perché la transizione si intreccia con adattamento climatico e gestione di acqua e suolo. Eurostat (2026) stima in circa 0,7 milioni gli equivalenti a tempo pieno dell’economia ambientale in agricoltura, silvicoltura e pesca, in crescita media del 5% all’anno dal 2014. Emergono profili come agronomo digitale, tecnico dell’irrigazione e specialista di filiera, ma molti ruoli possono nascere aggiornando le competenze di chi già lavora, e nelle aziende più piccole possono essere forniti da cooperative, contoterzisti e consulenti.
Il problema è particolarmente sentito dalle PMI, che hanno margini più ridotti per investire in personale specializzato. Il 78% delle PMI europee segnala carenze di manodopera e competenze, secondo l’Employment and Social Developments in Europe 2025 della Commissione europea, e assumere uno specialista a tempo pieno può costare troppo. Per questo gli autori indicano come strade più sostenibili i servizi condivisi, le consulenze specialistiche e la formazione del personale già in organico.
Serve una risposta condivisa tra imprese, istituti tecnici, università, enti di formazione e servizi per il lavoro, con percorsi che uniscano specializzazione e competenze trasversali e si leghino alle tecnologie realmente adottate dalle aziende, evitando corsi generici. “Bisogna distinguere la formazione iniziale, che prepara all’ingresso nel mercato del lavoro, dalla riqualificazione, che accompagna il cambiamento delle mansioni esistenti e riduce il rischio di disallineamento tra competenze disponibili e richieste in rapido mutamento”, afferma Franceschini.
Per le imprese, il primo passo è mappare la catena del valore per capire dove si concentrano consumi, emissioni e sprechi e se servono personale interno, formazione o competenze esterne. Resta poi il tema della misurazione. Sul ritorno economico degli investimenti sostenibili serve prudenza, perché varia con il settore i prezzi di energia e materie prime, la dimensione aziendale e gli incentivi, e va valutato intervento per intervento. Lo stesso vale per il lavoro, perché il numero di entrate dice poco su retribuzioni, stabilità e sicurezza. Servono dunque serie storiche comparabili, dati territoriali e settoriali più dettagliati e valutazioni a posteriori degli investimenti.
Le previsioni Unioncamere-Excelsior per il quinquennio 2025–2029 indicano un fabbisogno complessivo che, nello scenario positivo, può superare 3,7 milioni di lavoratori, comprendendo sia nuova occupazione sia sostituzione di personale in uscita: la sfida sarà fare in modo che questa domanda si traduca in occupazione reale, e non in posizioni che le imprese continuano a non riuscire a coprire.